FINANCE NEWS

Feb 10 2019

Sanctions disciplinaires dans le secteur privé, faute droit du travail. #Faute #droit #du #travail


Sanctions disciplinaires dans le secteur privé

Vérifié le 01 mars 2017 – Direction de linformation légale et administrative (Premier ministre)

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Dans certaines situations, le comportement du salarié peut constituer une faute. Lemployeur est alors en droit de prononcer une sanction disciplinaire à légard du salarié (pouvant aller jusquau licenciement). Lemployeur doit alors respecter la procédure disciplinaire qui lui est imposée.

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De quoi sagit-il ?

Une sanction disciplinaire correspond à toute mesure, autre que les observations verbales, prise par lemployeur à la suite dun agissement du salarié considéré par lemployeur comme fautif. Cette mesure peut être de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans lentreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Fautes pouvant justifier une sanction

Il nexiste pas de liste légale des fautes pouvant justifier une sanction. En pratique, les agissements suivants peuvent la justifier :

  • non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service,
  • refus de se conformer à un ordre de l’employeur,
  • non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté,
  • critiques, injures, menaces, violences,
  • erreurs ou négligences commises dans le travail,
  • tout acte de harcèlement (sexuel ou moral) commis par un salarié.

Sanctions pouvant être prononcées

Il nexiste pas de liste légale des sanctions pouvant être prononcées par lemployeur. En pratique, un agissement fautif du salarié peut entraîner, selon la situation, lune des sanctions suivantes :

il est interdit dinfliger une amende ou toute autre sanction pécuniaire au salarié ayant commis une faute.

Une sanction disciplinaire doit être justifiée et proportionnée à la faute commise.

La simple observation verbale nest pas considérée comme une sanction disciplinaire.

Dans les entreprises où un règlement intérieur existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement.

lemployeur ne peut ni sanctionner 2 fois la même faute, ni invoquer une sanction différente antérieure de plus de 3 ans pour justifier une nouvelle sanction.

Motifs interdisant toute sanction

Lemployeur ne peut en aucun cas prononcer une sanction à lencontre dun(e) salarié(e) :

  • pour un motif discriminatoire,
  • ayant exercé de manière licite une liberté fondamentale (liberté dexpression, liberté syndicale. ),
  • ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou sexuel, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés,
  • ayant relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs dun délit ou dun crime dont il aurait eu connaissance dans lexercice de ses fonctions,
  • faisant suite à l’exercice par le salarié de son droit de retrait pour danger grave et imminent,
  • ayant lancé une alerte révélant ou signalant, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste dun engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, dun acte unilatéral dune organisation internationale pris sur le fondement dun tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour lintérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance,
  • en raison de lexercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur,
  • faisant suite au refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, dune mutation géographique dans un État incriminant lhomosexualité,
  • prononcées à l’encontre dun salarié ayant exercé son droit de grève de manière licite.

Procédure disciplinaire

Lemployeur qui souhaite sanctionner le salarié doit respecter la procédure disciplinaire légale (et, si cest le cas, conventionnelle). Celle-ci varie selon que lemployeur envisage de prendre :

  • soit une sanction lourde, ayant une incidence sur le contrat de travail (licenciement, mutation, rétrogradation, mise à pied, blâme avec inscription au dossier du salarié. ),
  • soit une sanction simple, nayant pas dincidence sur son contrat (avertissement, observation écrite, blâme sans inscription au dossier du salarié. ).
  • Sanction lourde
  • Sanction simple

Sanction lourde

Lemployeur convoque le salarié à un entretien par lettre recommandée ou remise en main propre. Cette lettre doit être envoyée dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où lemployeur a eu connaissance dun fait fautif, sauf sil a donné lieu dans le même délai à lexercice de poursuites pénales.

La lettre doit préciser lobjet, la date, lheure et le lieu de lentretien. Elle précise que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à lentreprise.

Lors de lentretien, lemployeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

si la convention collective, un accord ou le règlement intérieur prévoit des dispositions spécifiques, lemployeur doit les appliquer.

La sanction décidée par lemployeur est prononcée au plus tôt 2 jours ouvrables après lentretien, et au plus tard 1 mois après. La sanction fait lobjet dune décision écrite et motivée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre.

Si la sanction prononcée est le licenciement, lemployeur doit respecter la procédure propre au licenciement pour motif personnel.

Sanction simple

Lemployeur nest pas tenu de convoquer le salarié à un entretien (sauf si une disposition conventionnelle ou collective, ou une clause du règlement intérieur le prévoit).

La sanction choisie peut être notifiée par voie électronique ou par courrier, en recommandé ou non.

Contestation de la sanction

Si le salarié sestime injustement sanctionné, il peut saisir le conseil de prudhommes pour contester la sanction. Celui-ci est alors chargé dapprécier la régularité de la procédure et de la justification de la sanction.

Le juge peut annuler une sanction :

  • si elle est irrégulière en la forme (par exemple : rétrogradation notifiée sans entretien préalable, sanction non mentionnée dans le règlement intérieur),
  • ou si elle est injustifiée ou disproportionnée par rapport à la faute commise.

Si la sanction notifiée est un licenciement pour faute (réelle et sérieuse, grave ou lourde), le juge ne peut annuler la sanction que :

  • elle est liée à lun des motifs interdisant toute sanction (discrimination, harcèlement, lanceur dalerte. ),
  • si la salariée bénéficie dune protection en lien avec sa grossesse,
  • en cas de non respect de la procédure relative à la protection dun salarié contre le licenciement.

Written by DELAWARE


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